ASUFC -Misurazione e valutazione della performance Personale
A seguire la lettera inviata ad ASUFC dal segretario Traunero in risposta alla ricezione della bozza sui criteri generali del sistema di valutazione della performance in ASUFC.
In riferimento all’informazione pervenuta sul Sistema di misurazione e
valutazione della performance del Personale ASUFC, la scrivente Federazione
intende esprimere le proprie considerazioni sulla bozza inviataci via mail per il
confronto sui criteri generali del sistema di valutazione della performance in
ASUFC.
Tenuto conto che le valutazioni delle prestazioni ha per oggetto la prestazione
professionale, cioè l’attività svolta per raggiungere i risultati qualitativi e
quantitativi attesi, e quindi fatti e dati oggettivi in un periodo di tempo
delimitato;
tenuto conto, che per un’organizzazione complessa come quella dell’ASUFC,
per l’importanza dei fini istituzionali perseguiti, per l’elevata professionalità (a
tutti i livelli) necessaria per svolgere le molteplici attività, non può che essere
altrettanto complesso definire pertinenti criteri che possano valorizzare le
sopra descritte finalità e oggetto di contrattazione come da art. 9, comma b
del CCNL sanità 2019-21;
Tenuto conto che il sistema di valutazione non deve influire per la sola
produttività percepita dai singoli lavoratori ma anche sulla distribuzione delle
progressioni orizzontali (DEP) previsti dal contratto nazionale, (con valore
max del 40%) da definire in sede di contrattazione integrativa aziendale, non
possiamo quindi teorizzare che sia il miglior sistema di valutazione possibile;
coscienti di questo è necessario assumere la consapevolezza dell’elevata
responsabilità che grava su coloro i quali dovranno governare l’iter
della valutazione.
Per il buon esito finale è sicuramente necessario ed imprescindibile avviare un
vero e proprio cambio di passo, una evoluzione, anche culturale, rispetto ai
temi della valutazione delle competenze (e non certo delle persone!).
Ecco perché, nell’ambito della comunicazione interna, chiediamo sia previsto
un piano articolato di interventi finalizzati a diffondere una corretta cultura
della valutazione e ad approfondire, con i diversi attori coinvolti nel
processo, i temi organizzativi legati alla valutazione e allo sviluppo della
professionalità dei collaboratori.
Come FPCGIL si sottolinea che i criteri del sistema di valutazione che sta per
essere varato, pur se rispondenti a principi in generale condivisibili,
potrebbero trovare nell’attuale organizzazione ASUFC e nel “ritardo culturale”
della governance, i principali elementi di rischio dell’insuccesso del sistema
stesso. Non dovrà e non potrà rappresentare, quindi, un sistema divisivo tra
“buoni” e “cattivi”, dovrà, invece, essere funzionale anche alla progettazione
di percorsi formativi altamente qualificati e a piani di sviluppo specifici,
finalizzati a consolidare le conoscenze e le competenze possedute dai singoli
lavoratori e lavoratrici, contribuendo in questo modo, ad accrescere la
capacità dell’organizzazione nel suo complesso e di rispondere sempre meglio
ai bisogni della collettività e alla qualità e alla mission aziendale.
La scrivente O.S. ritiene inoltre che i sistemi di valutazione attualmente in
essere, dovranno avere vigenza fino all’effettivo recepimento delle linee
guida sottoscritte, sia perché la procedura è ancora in fase sperimentale sia
perché è da valutare la sua applicazione pratica agli istituti di incentivazione e
sviluppo del personale.
Chiediamo come verrà effettuata la “valutazione partecipativa” da parte dei
cittadini, visto che secondo il documento ci potrebbe essere un impatto sulla
performance organizzativa e quindi sul salario accessorio dei lavoratori. La
nostra richiesta sul punto è di concentrarsi sulla creazione di valore pubblico
nella relazione con la cittadinanza, piuttosto che considerare subito un
impatto sulla performance organizzativa.
Chiediamo inoltre di chiarire meglio il ruolo della Commissione di conciliazione.
A nostro avviso quest’ultima dopo l’esito di una necessaria istruttoria, deve
fare una proposta conciliativa ad entrambe le parti – ossia al valutatore e al
valutato – i quali potranno decidere di accettare ovvero di non accettare tale
proposta.
Quanto ai termini per la procedura interna di conciliazione della valutazione,
rappresentiamo che i dieci giorni, previsti dalla presa visione della valutazione
affinché il lavoratore interessato possa richiedere il riesame della propria
valutazione, sono pochi e, pertanto, chiediamo che questi vengano allungati.
In riferimento agli incontri di calibrazione effettuati con lo scopo di mitigare il
rischio di esiti derivanti dall’impiego di metodologie disomogenee e ottenere
una migliore qualità delle valutazioni, come FP CGIL riteniamo che sarebbe
indispensabile introdurre la valutazione bottom-up del personale accanto al
tradizionale approccio alla valutazione del personale di tipo top-down. Questo
approccio, introdotto gradualmente, introdurrebbe un sistema nel quale le
figure apicali, fino ad arrivare a tutti i valutatori, non solo valuterebbero i
propri diretti collaboratori, ma sarebbero da essi contestualmente valutati.
Studi aziendali dimostrano come il miglioramento delle performance aziendali
sia collegato al grado di coinvolgimento dei collaboratori dei dirigenti nel
processo valutativo di questi ultimi, volto da un lato ad assicurare un maggiore
grado di coinvolgimento del personale subordinato in relazione all’aspetto
organizzativo e, dall’altro, ad un maggiore livello di responsabilizzazione del
personale dirigenziale di vario livello.
Proponendo una perequazione delle valutazioni individuali con una
procedura di analisi delle valutazioni individuali e di una loro possibile
correzione al fine di tener conto delle eterogeneità derivanti dell’esistenza di
distorsioni sistematiche delle valutazioni individuali tra i diversi gruppi a causa
di interpretazioni eterogenee dei criteri il più possibile oggettivi e misurabili,
si dovrebbe introdurre un sistema oggettivo che si affiancherebbe agli
incontri di calibrazione.
A tal proposito s’inoltra una proposta di perequazione delle valutazioni
individuali in ASUFC ( allegato A ) che inoltriamo congiuntamente a questo
documento.
Con l’auspicio che le criticità organizzative e il “ritardo culturale” vengano
progressivamente superati, chiediamo che le linee tracciate e definite dal
nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’ASUFC
abbiano natura sperimentale su base triennale e che si proceda, per tutto il
periodo della sperimentazione, attraverso un processo di ascolto attivo di
tutti gli attori coinvolti e di un monitoraggio del ciclo di valutazione della
performance del personale, anche attraverso un gruppo di lavoro composto
da rappresentanti dell’ASUFC e da rappresentanti delle OO.SS. che potrà
elaborare proposte di miglioramento qualitativo del sistema adottato,
garantendo modalità e criteri di affidabilità e omogeneità nell’applicazione
delle procedure di misurazione e valutazione della performance del personale.
Come FP CGIL chiediamo che per l’annualità in cui andrà a regime il nuovo
SMVP sia fissato un incontro di monitoraggio a valle della prima applicazione
della procedura della valutazione delle prestazioni individuali in essa.
Da ultimo chiediamo di chiarire se il risultato della valutazione finale del
personale ( performance organizzativa più performance individuale ) sia
condizionato dal raggiungimento o meno di obiettivi RAR, come disposto
all’art. 7 , II° paragrafo della bozza sul SMVP. Nel caso si avverasse questa
condizione il nuovo sistema messo in campo non sarebbe per nulla equo e
creerebbe delle disparità tra il personale e per questo saremmo contrari
chiedendo di stralciare l’intero paragrafo.
Riteniamo inoltre che l’accordo sulle Risorse regionali aggiuntive debba
essere l’unico documento che “misura il grado di apporto” ai progetti ivi contenuti.
Distinti saluti
Segretario generale Fp Cgil Udine
